Metoo bevegelsen i 2017 satte søkelyset på seksuell trakassering i arbeidslivet. Nå har en ny høyesterettsdom igjen aktualisert temaet.
Metoo-bevegelsen startet i USA i oktober 2017. Vi har hatt flere metoo-saker i Norge også, både i det politiske liv og i arbeidslivet. De fleste arbeidsgivere har nok i kjølvannet av metoo gjennomgått regler og rutiner vedrørende seksuell trakassering og sørget for å få på plass varslingsrutiner. Det er nylig avsagt en dom i Høyesterett som igjen har aktualisert temaet og har gitt viktige rettslige avklaringer på området. I denne artikkelen vil jeg gå gjennom dommen og se på hvilken rettstilstand vi har i dag.
Seksuell trakassering
Seksuell trakassering er ulovlig. Forbudet gjelder på alle livsområder. I arbeidslivet gjelder det også en særskilt lovbestemt plikt for arbeidsgivere til aktivt forsøke å hindre seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
I likestillings- og diskrimineringsloven § 13 er seksuell trakassering definert som:
«enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.»
Voldtekt, voldtektsforsøk, og annen skremmende og fiendtlig uønsket seksuell oppmerksomhet faller klart innenfor denne definisjonen. Seksuell trakassering omfatter imidlertid også mindre alvorlige handlinger enn dette. Den nedre grensen går ved uønsket seksuell oppmerksomhet som er «plagsom». Ved vurderingen skal man legge til grunn en «kvinnenorm». Det kommer jeg tilbake til.
Høyesterett har trukket opp grensen
Hva som ligger innenfor definisjonen og dermed over den nedre grensen for «seksuell trakassering» var temaet i saken der Høyesterett avsa dom rett før jul 2020. Dette er den første «metoo»-saken som har vært behandlet i Høyesterett, og det ble gitt en rekke viktige avklaringer.
Saken gjaldt en ung, kvinnelig industrimekaniker som arbeidet som eneste kvinne på et mekanisk verksted. Hun opplevde å bli utsatt for seksuell trakassering av to av firmaets mannlige kunder. Det hører med til historien at kvinnens arbeidsgiver også var saksøkt, og ble dømt i lagmannsretten til å betale erstatning for brudd på sin plikt til å forebygge og forhindre trakassering på arbeidsplassen. Denne siden av saken kommer jeg tilbake til senere i artikkelen.
Arbeidsgiver anket ikke lagmannsrettens dom til Høyesterett. Spørsmålet i Høyesterett var derfor hvorvidt handlingene til de to kundene falt innenfor definisjonen av seksuell trakassering, og om den ungen kvinnen hadde krav på oppreisningserstatning fra dem som følge av dette.
Hvilke handlinger ble kvinnen utsatt for?
Handlingene som saken omhandler, foregikk i all hovedsak på verkstedet der kvinnen jobbet og hvor de to mennene var kunder.
Den ene mannen hadde på ett tidspunkt lagt hendene på nedre del av kvinnens rygg, på bar hud under genseren, mens hun satt fremoverbøyd på gulvet og utførte arbeid på en kran. På et annet tidspunkt hadde han stukket frem en hånd og latt som han ville ta henne i skrittet da de møttes mens hun var på vei ut av pauserommet.
Den andre mannen hadde i flere perioder oppholdt seg jevnlig i verkstedet i forbindelse med reparasjon av fiskebåten sin. Han skal da ha oppholdt seg nær kvinnen og forsøkt å få kontakt med henne. Han stakk flere ganger fingrene sine i midjen hennes og kilte henne. Dette fortsatte også etter at hun ba han om å stoppe. Ved ett tilfelle, da de møttes utenfor verkstedet på butikken, skal han ha klapset henne på baken.
Høyesterett konkluderte med at begge de to mennene hadde utsatt kvinnen for seksuell trakassering, og de ble dømt til å betale oppreisningserstatning på henholdsvis 15 000 og 20 000 kroner. Fordi handlingene skjedde før dagens likestillingslov, ble vurderingen foretatt etter den aktuelle bestemmelsen i likestillingsloven fra 2013. De vurderingene Høyesterett gjør i dommen er likevel relevante for dagens lov, da den aktuelle bestemmelsen er videreført nærmest uendret i den nye loven.
Nærmere om vilkårene for seksuell trakassering
Det er tre vilkår som må være oppfylt for at det skal foreligge «seksuell trakassering» i lovens forstand. Det må ha vært «seksuell oppmerksomhet» som har vært «uønsket» for den som oppmerksomheten rettes mot. I tillegg er det et vilkår at oppmerksomheten som et minimum er «plagsom». Høyesterett påpekte at lovens definisjon av seksuell trakassering er mer vidtrekkende enn det som normalt legges i ordet «trakassering» i dagligtalen.
Uønsket seksuell oppmerksomhet
Seksuell oppmerksomhet vil si oppmerksomhet som – etter en objektiv vurdering – er seksuelt betont eller av seksuell karakter. Dette kan eksempelvis foregå verbalt eller ved fysiske handlinger, men også ulike non-verbale handlinger som for eksempel kroppsbevegelser, fremvisning av pornografiske bilder, plystring og lignende. Omstendighetene rundt oppmerksomheten står sentralt. Samme handling kan vurderes ulikt avhengig av situasjonen og øvrige omstendigheter. Det er ikke et krav at atferden skal være motivert av seksuelt begjær.
Når det gjelder vilkåret om at den seksuelle oppmerksomheten må være uønsket, vil dette variere fra person til person. Vurderingen må derfor være subjektiv. Det innebærer at den som utøver den seksuelle oppmerksomheten må bli gjort klar over at oppmerksomheten er uønsket. I forarbeidene heter det at seksuell oppmerksomhet går over til seksuell trakassering «dersom den som utøver den fortsetter, til tross for at det er blitt gjort klart at mottakeren anser den seksuelle oppmerksomheten som uønsket». (Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) side 72).
Det er ikke et krav at dette må sies med ord. I saken for Høyesterett ble det ansett tilstrekkelig at kvinnen reiste seg og gikk da den ene kunden tok henne på ryggen under genseren. Høyesterett mente at kunden ved dette var gjort klar over at kvinnen ikke ønsket noen seksuell oppmerksomhet fra ham. Da han latet som han skulle ta henne i skrittet på et senere tidspunkt, var altså vilkåret om «uønsket» seksuell oppmerksomhet oppfylt.
Når det gjaldt den andre kunden, hadde kvinnen gjentatte ganger bedt han om å slutte å berøre midjen sin. Handlingene ble likevel gjentatt, og Høyesterett fant det ikke tvilsomt at vilkåret om «uønsket» var oppfylt. Handlingene til denne kunden lå imidlertid ifølge Høyesterett i «nedre sjikt» for oppfyllelsen av vilkåret om seksuell oppmerksomhet.
Høyesterett understreket at det ikke er et absolutt krav om at den som utsettes for den uønskede seksuelle oppmerksomheten skal gi uttrykk for det. Også enkelttilfeller kan utgjøre seksuell trakassering hvis handlingene er av en slik karakter og alvorlighet at en alminnelig aktsom handlingsperson etter en samlet vurdering bør forstå at oppmerksomheten er uønsket. I slike tilfeller kan det ikke stilles som krav at den oppmerksomheten rettes mot må ha sagt fra at det er uønsket.
Plagsomhets-vilkåret
For at uønsket seksuell oppmerksomhet skal karakteriseres som «seksuell trakassering», må den som minimum være «plagsom». Det avgjørende er at virkningen av oppmerksomheten er plagsom, og det kreves ikke at dette også var formålet til den som utførte handlingen. Om oppmerksomheten har vært plagsom eller ikke, må avgjøres etter en helhetsvurdering. Sentrale momenter i denne vurderingen vil være oppmerksomhetens karakter, tid og sted samt øvrige omstendigheter rundt handlingen, hvor lang periode det har pågått, samt om oppmerksomheten har hatt negative konsekvenser av fysisk, psykisk eller arbeidsmessig art. Forholdet mellom partene er også svært sentralt, blant annet om det foreligger et avhengighetsforhold mellom partene eller maktforskjeller i relasjonen.
I saken for Høyesterett ble det lagt vekt på at kvinnen hadde befunnet seg i en sårbar situasjon da hun ble tatt på ryggen under genseren, fordi hun satt på kne med ryggen til. Det ble også lagt vekt på at hun var eneste kvinne i verkstedet, at aldersforskjellen mellom henne og kunden var stor, og at det var en viss maktubalanse dem imellom. Høyesterett uttalte følgende:
«Karakteren av handlingene var isolert ikke av de mest alvorlige, men den første av dem omfattet likevel uønsket berøring mot bar hud mens A befant seg i en sårbar situasjon. Under arbeidet i verkstedet var hun også utsatt, som eneste kvinne og under utføring av arbeid som hun ikke uten videre kunne avslutte. Handlingen ved pauserommet var klart seksualisert og ble begått etter at C var gjort klar over at dette var noe A ikke ønsket. Relasjonen mellom C og A har dessuten visse innslag av maktforskjeller.» (HR-2020-2476-A, avsnitt 94).
Kvinnenorm
Som nevnt skal vurderingen av om oppmerksomheten er «plagsom» gjøres ut fra en «kvinnenorm». Vurderingstemaet er hva den «alminnelige fornuftige kvinne ville ha oppfattet som plagsomt». (Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 72). Årsaken til dette er blant annet at kvinner oppfatter flere situasjoner som seksuell trakassering, og oftere rapporterer om dette enn hva menn gjør. Lovgivers hensikt med dette er å gi den trakasserte et styrket vern. Kvinnenormen skal legges til grunn uavhengig av hvilket kjønn den som opplever seg trakassert er.
Arbeidsgiverens ansvar og plikter
Kvinnens arbeidsgiver ble som nevnt dømt i lagmannsretten til å betale henne erstatning som følge av brudd på sin lovpålagte plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Dommen er rettskraftig. (LH-2019-87696). Kvinnen hadde varslet arbeidsgiveren om hendelsene. Hun var i perioder sykmeldt på grunn av det som skjedde, og sa til slutt opp stillingen sin.
Arbeidsgivere plikter ikke bare å verne mot trakassering fra andre ansatte, men også fra brukere, kunder, klienter og andre. Arbeidsgivere har også plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for de ansatte.
Forebygging av seksuell trakassering kan skje gjennom preventive tiltak, for eksempel interne retningslinjer, varslingsrutine og klargjøring av nulltoleranse. Det kan også bestå i konkrete tiltak som anses relevante eller nødvendige i den enkelte virksomhet.
Når det gjelder plikten til å søke å forhindre seksuell trakassering, så innebærer det blant annet å utrede forhold som arbeidsgiver blir gjort kjent med, og forsøke å komme til en løsning. Det er imidlertid ikke et krav at trakassering faktisk er forhindret, så lenge den ansvarlige har «gjort nok» for å forsøke å forhindre det.
Vedkommende som hadde vært daglig leder i bedriften da trakasseringen startet, hadde blant annet gitt de to kundene muntlig beskjed om at de ikke var ønsket i verkstedet. Bedriften fikk etter hvert en ny daglig leder. Han ble informert om kvinnens varsler. Uten først å ha snakket med kvinnen om det, innkalte han henne til et møte sammen med den ene kunden, med det formål å løse problemet slik at kunden igjen kunne komme til verkstedet. I lagmannsrettens dom står det at møtet endte med at daglig leder og kunden snakket om at «metoo»-kampanjen hadde gått for langt og at det var farlig å sette ut rykter som ikke var sanne. Kvinnen hadde verken med verneombud eller andre som støtte i møtet. Etter møtet fikk kunden igjen adgang til verkstedet. Lagmannsretten mente at denne fremgangsmåten var «klart uegnet» til å ivareta kvinnens behov for støtte fra ledelsen og trygghet på arbeidsplassen.
Den andre kunden fortsatte å oppsøke verkstedet til tross for muntlig beskjed om å la være, og det ble ikke gjort annet med dette enn at daglig leder eller andre ansatte geleidet ham vekk. Lagmannsretten mente på bakgrunn av dette at det muntlige forbudet ikke var egnet til å hindre at han fortsatte å komme til verkstedet. Retten uttalte blant annet:
«Det er ingen tvil om at A i perioden fra 15. november 2017 til februar 2018 med rette oppfattet at ledelsen ved [bedrift1] AS ikke tok på alvor hennes reaksjoner på den seksuelle trakasseringen, eller tok tilstrekkelige grep for å hindre at B fortsatt kunne oppsøke henne på arbeidsplassen.»
Bedriften hadde på forhånd ingen rutiner for å håndtere slike situasjoner, og det ble heller ikke i løpet av den perioden trakasseringen foregikk utarbeidet eller tatt i bruk slike. Lagmannsretten kritiserte også ledelsens manglende undersøkelse og håndtering av kvinnens varsel.
Lagmannsretten konkluderte med at ledelsen hadde opptrådt «klart kritikkverdig» og «uaktsomt» ved ikke å overholde sine lovpålagte plikter. Tiltakene som var iverksatt var dels uhensiktsmessige og dels utilstrekkelige for å forebygge og hindre videre trakassering, og var heller ikke egnet til å ivareta kvinnens krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det ble blant annet uttalt følgende:
«Ledelsen var over flere måneder vel kjent med hennes psykiske reaksjoner på trakasseringen, og hadde en klar oppfordring til å respektere disse og arbeide målrettet for å bedre forholdene for henne på arbeidsplassen.»
Arbeidsgiver ble etter dette dømt til å betale kr 36 387 i erstatning for økonomisk tap som kvinnen var påført som følge av at hun hadde sluttet i bedriften på grunn av trakasseringen.
Hva kan vi lære av dette
Det foregår seksuell trakassering i arbeidslivet, også i skolesektoren. Avgjørelsen fra Høyesterett bidrar som sagt til å avklare hva som faller innenfor lovens definisjon av seksuell trakassering. Det er likevel viktig å huske at domstolen foretok en konkret vurdering av bestemte handlinger under bestemte omstendigheter. Det må alltid gjøres en konkret helhetsvurdering i de enkelte tilfellene. Høyesterett påpekte eksempelvis at de enkelte handlingene ikke nødvendigvis ville vært å anse som seksuell trakassering isolert sett, men kom til at de samlet sett medførte brudd på forbudet. Dommen fra lagmannsretten minner oss på den strenge plikten som påhviler arbeidsgiver til å forebygge og forsøke å hindre seksuell trakassering på arbeidsplassen, både fra kunder og andre, samt den plikten arbeidsgiver har til å sikre sine ansatte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Årets juletid er en anledning til å reflektere over året som har gått og forberede oss på det som ligger foran oss. Jeg vet at du, som leder i skole og barnehage, står midt i en krevende hverdag der økonomiske rammer strammer inn og økende forventninger legger stadig mer press på ditt handlingsrom.
Utdanningsdirektoratet har utarbeidet åtte råd for å sikre god digital praksis og skjermbruk i skolen. Rådene fokuserer på å bruke digitale enheter, verktøy og ressurser på en måte som bidrar positivt til elevenes læring, utvikling og trivsel.
Pensjonssparing er et vanskelig, men viktig tema, Derfor inviterte vi pensjonsekspert Liven Sandell fra Nordea for å forklare litt nærmere hvordan pensjon faktisk fungerer.