Bruk av rusmidler kan gi konsekvenser for arbeidsforholdet på ulike måter. Å møte ruspåvirket på jobb eller innta rusmidler i arbeidstiden kan være saklig grunn for oppsigelse eller gi grunnlag for avskjed. Også rusmiddelbruk utenfor arbeidstiden kan ha følgevirkninger som får betydning for arbeidsforholdet.
Artikkelen er skrevet av juridisk rådgiver Marie Grønvik i Skolelederforbundet
Hvilke konsekvenser rusmiddelbruk skal ha må bero på en konkret helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle, hvor en rekke momenter kan være relevante å ta i betraktning.
Terskelen for å si opp en arbeidstaker er høy; det må foreligge saklig grunn. Terskelen for avskjed er enda høyere. Der er vilkåret at det må ha skjedd «vesentlig mislighold» av arbeidsavtalen. Dette innebærer at ulike tilfeller kan og må vurderes ulikt.
For eksempel vil en enkeltstående hendelse der en medarbeider har møtt i ruspåvirket tilstand på jobb måtte vurderes annerledes enn der vedkommende har gjort dette gjentatte ganger til tross for tidligere advarsler.
Arbeidstakers stilling
Arbeidstakerens stilling og arbeidsoppgaver, og rusmiddelbrukets potensielle konsekvenser for vedkommendes arbeidsprestasjon, er selvsagt en relevant del av vurderingen. Rus og alkohol hører ikke hjemme i arbeidet med barn og unge, og kan i noen tilfeller representere en direkte sikkerhetsrisiko. Dersom det er tale om en ansatt som jobber tett på barna, vil det kunne vurderes ulikt fra der den ansatte kun jobber administrativt.
Det stilles generelt strengere krav til ledere og andre medarbeidere som er avhengige av høy grad av tillitt. Dette kan derfor tale for en strengere reaksjon overfor disse i forbindelse med rusmiddelbruk.
På arbeidsplassen eller i fritiden
Omstendighetene rundt inntaket av rusmidlene og graden av beruselse kan også være relevante momenter.
Dersom det for eksempel drikkes alkohol i arbeidstiden, kan det i noen tilfeller anses mer alvorlig enn der den ansatte drakk hjemme før vedkommende møtte på arbeidet.
Tilfeller der en ansatt møter lettere beruset vil etter forholdene vurderes mindre strengt enn der en arbeidstaker er kraftig påvirket.
Det samme gjelder typen rusmiddel. Det kan ha betydning for vurderingen hvorvidt det er snakk om alkohol, reseptbelagte medisiner eller illegale stoffer.
Det å drikke på fritiden kan også ha konsekvenser for arbeidsforholdet. For eksempel dersom alkoholforbruket blir så stort at det medfører gjentatt ulegitimert fravær, eller at arbeidsprestasjonene svekkes på grunn av bakrus. Slike avledede følger av rusmiddelbruk vil derfor også kunne gi grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner i form av advarsel, oppsigelse eller avskjed, avhengig av hvor alvorlig brudd på arbeidsforpliktelsen forholdet representerer.
En helhetsvurdering
Dette er ikke en uttømmende liste over vurderingsmomenter, men eksempler på ulike forhold som kan tas med i en helhetlig vurdering av hvilken reaksjonsform arbeidsgiver skal velge. Hver enkelt sak må vurderes konkret.
For mindre alvorlige tilfeller, kan det være tilstrekkelig med en advarsel, mens det andre ganger er grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Som ledd i helhetsvurderinger skal det også foretas en interesseavveiing der arbeidsgivers og arbeidstakers interesser veies opp mot hverandre. Det skal blant annet tas hensyn til hvor hardt en oppsigelse eller avskjed vil ramme den enkelte. I noen tilfeller kan også løsningen bli å omplassere arbeidstakeren til en annen stilling.
Dette er det generelle utgangspunktet. Mange arbeidsgivere, herunder de fleste kommuner og fylkeskommuner, er imidlertid tilknyttet Akan. Det gjør at arbeidsgiver i de aller fleste tilfeller er forpliktet å tilby arbeidstakeren å inngå en Akan-avtale i stedet for å gå til oppsigelse eller avskjed.
Hensikten med et slikt Akan-opplegg er at arbeidstakere som sliter med rusproblemer skal få hjelp og beholde jobben, slik at man kan unngå eventuell oppsigelse eller avskjed. Arbeidstakeren kan velge å takke nei til en slik avtale, men da med den risiko at arbeidsgiveren går videre med oppsigelse eller avskjed.
Dersom arbeidstakeren inngår en Akan-avtale, vil det altså være som et alternativ til personalsak, men arbeidstakeren må likevel oppfylle sin forpliktelse til å følge det avtalte opplegget dersom vedkommende skal unngå arbeidsrettslige reaksjoner.
Akan modell for forebyggende arbeid
Akan har utarbeidet en modell for forebyggende arbeid og tiltak på arbeidsplassen. Akan-modellen anbefaler blant annet hvordan brudd på virksomhetens policy bør håndteres.
Oppsummert anbefales følgende håndtering:
Første brudd: Samtale med tilbud om individuell Akan avtale.
Alternativ 1. Vedkommende sier ja – det gis advarsel for forholdet og Akan-avtale opprettes for 2 år
Alternativ 2. Vedkommende sier nei – det gis advarsel for forholdet og vurderes som en ordinær personalsak
Andre brudd: Arbeidsgiver vurderer om det gis nytt tilbud eller behandles som en ordinær personalsak
Alternativ 1: Vedkommende får tilbud og sier ja – det gis advarsel for forholdet og Akan-avtale opprettes for 2 år
Alternativ 2: Vedkommende får tilbud og sier nei – ordinær personalsak med oppsigelse/avskjed som mulig konsekvens
Alternativ 3: Vedkommende er allerede i individuell Akan-avtale etter 1. brudd: Teamet samles og det vurderes fortsatt Akan-avtale med justeringer, eller ordinær personalsak.
Ytterligere brudd: Vedkommende er i en individuell Akan-avtale. Teamet samles og det vurderes fortsatt avtale eller ordinær personalsak.
Arbeidsgivers alminnelige adgang til oppsigelse eller avskjed er altså i de fleste tilfeller begrenset av Akan-retningslinjene dersom disse gjelder på arbeidsplassen.
Der det er snakk om særlig alvorlige tilfeller, kan imidlertid arbeidsgiver anse seg ubundet av retningslinjene. Dette ble slått fast av Høyesterett i en dom inntatt i Rt. 1999 s. 163. Saken gjaldt avskjedigelse av en arbeidstaker i brannvesenet som gjentatte ganger hadde møtt beruset på jobb. Førstvoterende uttalte blant annet at dette i utgangspunktet ga klar avskjedgrunn. Arbeidsgiveren var imidlertid bundet av Akan-retningslinjene, slik at saken også ble vurdert opp mot disse.
Selv om Akan-retningslinjene modifiserer arbeidsgivers adgang til oppsigelse eller avskjed, slo Høyesterett likevel fast at arbeidsgiver har en «viss skjønnsmessig» adgang til å avskjedige arbeidstakere uten å følge prosedyrene i Akan-retningslinjene. Dette kan kun gjøres i «særlig alvorlige tilfeller». Sett hen til blant annet sikkerhetsrisikoen det innebar for en brannmann å møte beruset på jobb, samt de gjentakende tilfellene av beruselse i tjeneste, konkluderte Høyesterett med at arbeidsgivers avskjedigelse var rettmessig i den konkrete saken.
Arbeidsgiver har en omsorgs- og tilretteleggingsplikt overfor sine ansatte. Det er derfor viktig at arbeidsgiver tar tak i problemstillinger knyttet til rusmiddelbruk på et så tidlig stadium som mulig, slik at arbeidstakeren kan få mulighet for hjelp.
Årets juletid er en anledning til å reflektere over året som har gått og forberede oss på det som ligger foran oss. Jeg vet at du, som leder i skole og barnehage, står midt i en krevende hverdag der økonomiske rammer strammer inn og økende forventninger legger stadig mer press på ditt handlingsrom.
Utdanningsdirektoratet har utarbeidet åtte råd for å sikre god digital praksis og skjermbruk i skolen. Rådene fokuserer på å bruke digitale enheter, verktøy og ressurser på en måte som bidrar positivt til elevenes læring, utvikling og trivsel.
Pensjonssparing er et vanskelig, men viktig tema, Derfor inviterte vi pensjonsekspert Liven Sandell fra Nordea for å forklare litt nærmere hvordan pensjon faktisk fungerer.