Arbeidssøkers opplysningsplikt

De fleste arbeidstakere opplever i løpet av sin arbeidskarriere å være involvert i konflikter på arbeidsplassen. Det kan være alt fra mindre uoverensstemmelser, til større og langvarige konflikter som går ut over et helt arbeidsmiljø. Slike konflikter kan i mange tilfeller medføre at man søker seg videre til nye jobber. Da kan følgende spørsmål oppstå: Er man i jobbsøkingsprosessen forpliktet til å opplyse ny arbeidsgiver om tidligere arbeidskonflikter?

Dette spørsmålet tok Høyesterett stilling til i en dom som ble avsagt denne våren. Spørsmålet kom opp som ledd i en vurdering av om en servitør var blitt ulovlig oppsagt i prøvetiden etter at det kom frem at han hadde holdt tilbake opplysninger om et tidligere arbeidsforhold hvor det hadde oppstått en konflikt. Oppsigelsen ble satt til side av Høyesterett.

Kort om saksforholdet

Saken gjaldt en servitør som søkte jobb på en finere restaurant i Oslo. I sin CV hadde han utelatt informasjon om et seks uker langt ansettelsesforhold på en annen finere restaurant i Oslo, hvor han hadde blitt avskjediget kort tid før. I søknaden ble det nevnt et par restauranter hvor han hadde jobbet de to siste årene, men ellers stod det der at han hadde gjort ting privat som ikke var relevant for stillingen. Heller ikke på intervjuet opplyste han om det nylige ansettelsesforholdet der han hadde blitt avskjediget. Et par måneder etter at servitøren ble ansatt, fikk arbeidsgiver greie på ansettelsesforholdet ved den forrige restauranten. Arbeidsgiver fikk også informasjon om at han var blitt avskjediget derfra på grunn av påstander om at han hadde skreket og truet foran gjester og ansatte, og kranglet med flere ansatte på restauranten.

Arbeidsgiver mente at servitøren hadde opptrådt illojalt da han ikke hadde opplyst om dette ved ansettelsen, og at han derfor ikke hadde den nødvendige påliteligheten. Han ble dermed oppsagt i prøvetiden, jf. aml. § 15-6 (1).

Hva må man å opplyse om?

I dommen understreket Høyesterett at ved arbeidsavtaler – som i alle andre kontraktsforhold – gjelder det en lojalitetsplikt mellom partene. Hva partene med rimelighet kan forvente av hverandre, må blant annet vurderes ut fra det rettslige rammeverket for avtaleforholdet. Ved ansettelsesforhold må det ses hen til arbeidsmiljølovens formål om å sikre et inkluderende arbeidsliv. Hvor langt arbeidstakerens opplysningsplikt rekker, må vurderes i lys av dette formålet. Høyesterett signaliserer med dette viktigheten av at arbeidstakere sikres en mulighet til deltakelse i arbeidslivet, herunder en mulighet til å gå videre og søke nye jobber hvis man av ulike grunner har et ønske om det.

Høyesterett påpekte i dommen at det er sparsomt med rettskilder om arbeidssøkers opplysningsplikt, og la til grunn at utgangspunktet for norsk rett må være at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Videre skrev imidlertid førstvoterende følgende:

«Samtidig vil arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til primært å trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel. En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen (…).» (dommens avsnitt 50)

Hvorvidt arbeidssøkeren plikter å opplyse om forhold av mer ufordelaktig art som har mer indirekte betydning, må vurderes ut fra alvorligheten av forholdet sett i sammenheng med stillingen og virksomhetens art.

Forutsetningen for en eventuell opplysningsplikt er at arbeidssøkeren må forstå at forholdet er av vesentlig betydning for ansettelsen. Ifølge Høyesterett påhviler det arbeidsgiver et ansvar for å klargjøre hvilke egenskaper og kvalifikasjoner som har direkte betydning eller relevans for stillingen, og som arbeidssøkeren eventuelt har informasjonsplikt om.

Høyesterett gjorde en konkret vurdering av om arbeidssøkeren i saken hadde plikt til uoppfordret å opplyse om sitt tidligere arbeidsforhold og om arbeidskonflikten der. Når det gjaldt selve ansettelsesforholdet på forrige restaurant, påpekte Høyesterett at dette er opplysninger som ofte er av interesse for ny arbeidsgiver, men at det ikke er noen generell plikt for arbeidssøker til å nevne alle tidligere ansettelser på eget initiativ.

Særlig om tidligere arbeidskonflikter

Når det gjelder tidligere arbeidskonflikter, så er dette også noe som ofte vil være av interesse for arbeidsgiver, og som kan være relevant når det gjelder arbeidssøkers samarbeidsevner. Høyesterett understreket imidlertid følgende:

«På den annen side kan slike konflikter like mye være forårsaket av arbeidsgiver eller andre arbeidstakere som av arbeidssøkeren. En arbeidssøker kan i praksis møte store utfordringer på arbeidsmarkedet dersom han eller hun har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter ved søknad om ny stilling. Det kan dessuten være vanskelig å trekke grensen for hvilke eventuelle samarbeidsproblemer man må gi informasjon om. Til sammenligning vil arbeidsgiver på sin side neppe ha plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter i egen virksomhet.» (dommens avsnitt 54)

Terskelen for oppsigelse i prøvetiden

Høyesterett gikk deretter over til å vurdere om det var grunnlag for oppsigelse. Det er tidligere slått fast av Høyesterett at terskelen for oppsigelse i prøvetiden etter aml. § 15-6 er noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder. I denne dommen vurderte Høyesterett det slik at servitøren ikke hadde plikt til å opplyse om det forrige arbeidsforholdet og konfliktene der, til tross for at dette var relevante opplysninger for stillingen. Årsaken til dette var blant annet at han hadde opplyst om andre tidligere arbeidsforhold som var relevante, samt at han var sterkt uenig i sin forrige arbeidsgivers påstander om trusler og samarbeidsproblemer. De faktiske forholdene som lå til grunn for avskjedigelsen på den forrige restauranten var altså omtvistet.

At servitøren ikke bare hadde utelatt informasjon om forrige jobb, men også hadde gitt villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene, var imidlertid etter Høyesteretts syn å anse som illojalt. Likevel var ikke dette nok til å begrunne oppsigelse, blant annet fordi den villedende opplysningen var nokså generelt formulert. I vurderingen la Høyesterett også vekt på at det ikke hadde vært noe å si på servitørens arbeidsprestasjoner eller pålitelighet i den perioden han hadde vært ansatt. Konklusjonen var dermed at oppsigelsen var urettmessig.

Hva kan vi lære av dommen?

Dommen viser at formålet om et inkluderende arbeidsliv og hensynet til at arbeidstakere skal ha en mulighet til å få en ny sjanse i en annen jobb, står sterkt. Tidligere arbeidskonflikter behøver ikke nødvendigvis å bety at man er utelukket fra å søke seg videre og starte med blanke ark på en ny arbeidsplass.

Dommen gir avklaringer om en praktisk viktig problemstilling. Det er ingen generell plikt for arbeidssøkere til uoppfordret å opplyse om alle arbeidsforhold de har hatt og om eventuelle konflikter der. Samtidig gjelder det en lojalitetsplikt i arbeidsforhold, og arbeidssøkere kan ikke gi direkte villedende informasjon om seg selv. Selv om arbeidssøkere ikke i utgangspunktet har en plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter, så plikter man å svare sannferdig dersom arbeidsgiver spør om det.

Dommen viser at arbeidsgiver har et ansvar i ansettelsesprosesser for å klargjøre hvilke kvalifikasjoner og egenskaper som er vesentlig for den aktuelle stillingen, samt innhente informasjon om de forholdene de mener er relevante. Her må arbeidsgiver selvsagt sørge for ikke å stille spørsmål som går ut over hva arbeidsmiljøloven og diskrimineringsloven setter grenser for.

Endelig gir også dommen retningslinjer og avklaringer for terskelen for oppsigelse av prøvetidsansatte som følge av manglende opplysninger fra arbeidstakers side. Selv om terskelen for oppsigelse i prøvetiden ligger lavere enn ellers, så er ikke tilbakeholdelse av informasjon i seg selv tilstrekkelig for å begrunne oppsigelse. Det er først der arbeidstakerens tilbakeholdelse av opplysninger etter en helhetsvurdering anses som klart illojal, at det er grunnlag for oppsigelse i prøvetiden.

Dommen kan leses på Lovdata og har referanse HR-2021-605-A.