Mange yrkesaktive har et rusproblem. Ansatte i skole- og oppvekstsektoren er intet unntak. I Utdanningsetaten i Oslo Kommune er Anne Kristine Norum Dahl klar til å ta imot de som trenger hjelp.
Anne Kristine Norum Dahl er Akan-kontakt på fulltid for de 15 000 ansatte i Oslo-skolene. Som Akan-kontakt går jobben blant annet ut på å gi råd til skoleledere om rusproblematikk hos ansatte.
Hva spør skoleledere om når du snakker med dem?
– Mange vil ha råd om hvordan de skal forholde seg til en medarbeider som de mistenker, eller vet, har et rusproblem.
Hva skal ledere gjøre når de har mistanke om at en medarbeider har rusproblemer?
– De bør snakke med vedkommende. Mistanken er oftest basert på konkrete observasjoner som at den ansatte lukter alkohol, har høyt sykefravær, ikke overholder frister og andre ting. Andre ganger er det kolleger eller elever som sier ifra. Lederen bør fortelle medarbeideren hva han eller hun har observert og spørre om dette har sammenheng med bruk av alkohol eller andre rusmidler.
Ofte ber jeg om et møte med lederen slik at vi kan snakke gjennom situasjonen og diskutere hva som bør gjøres.
Mange venter for lenge med å ta kontakt med deg. Hva tror du er grunnen til det?
– Det kan være veldig vanskelig å skulle hjelpe mennesker som har rusavhengighet. Og mange ledere synes at det er å trå for nært At det er for privat. Men når det går ut over arbeidsplassen, da er det ikke en privatsak lenger.
– Mange prøver nok å hjelpe den ansatte på egen hånd. Det kan bli en tilrettelegging for misbruk istedenfor reell hjelp til å komme ut av misbruket. Resultatet av å utsette det, er at den ansatte havner enda lengre inn i misbruket sitt.
Noen innrømmer at de har et rusproblem når de blir spurt. Andre vil nekte for det og komme med bortforklaringer eller bagatellisere det lederen har observert. Vedkommende har trolig gjort mye, over lang tid, for at misbruket ikke skulle bli oppdaget av arbeidsgiver. Det store problemet er ikke dårlige samtaler, men mangel på samtaler, påpeker Anne Kristine Norum Dahl.
– Jeg prøver å oppmuntre ledere til å ta tak tidlig nok og til å orke oppfølgingen.
Ledere kan oppleve mye motbør og konflikter underveis i oppfølgingsløpet. Det stilles store krav til den ansatte i Akan-avtalen og det er krevende for lederen. Det er ingen enkel vei fram til målet. Jeg beundrer de lederne som står i det og som håndterer det. Samtidig er det veldig trist for de ansatte som sliter med avhengighet.
Er de fleste i jobb når de er i et Akan-opplegg?
– Ja, men ikke nødvendigvis. Noen er så syke at de er sykmeldte, og Akan-avtalen er da et opplegg for å få dem tilbake i jobb. Det beste for den ansatte er å være i jobb, men det er ikke alltid at det er mulig.
Det rusforebyggende arbeidet er godt kjent
Norum Dahls rolle som heltidsansatt Akan-kontakt er godt kjent i Oslo skolen. Det blir informert om Akan-kontakten og det rusforebyggende arbeidet på kurs, på personalmøter og det er en del av lederopplæringen. Det forebyggende arbeidet er også satt i system sammen med HMS-seksjonen. Hun holder stadig foredrag på de ulike Oslo-skolene.
– En Akan-avtale inngås for to år, med mulighet for forlengelse. Det er individuelle avtaler tilpasset den enkeltes behov og hva slags behandling og oppfølging de har behov for og ønske om. Alle mennesker er forskjellige. Vi snakker sammen og finner ut hva som er best. Akan-dokumentet er et levende dokument som kan endres underveis ut fra hvordan vi synes at det går. Det er et rammeverk som vi opererer innenfor, men det er fleksibelt og individuelt tilpasset. Og målet kan være forskjellig. Noen ganger klarer vi ikke å få folk tilbake i jobb, selv om det er det vi helst vil, men vi kan hjelpe dem på en verdig måte ut av arbeidslivet.
Akan-kontakten er inne i flere individuelle Akan-avtaler. I korte trekk er en individuell Akan-avtale en frivillig oppfølgingsavtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Utdanningsetaten er del av Oslo kommune, en stor arbeidsgiver – og de strekker seg langt for den enkelte.
– Det meste prøves før vi anbefaler å avslutte en Akan-avtale.
Følgende samtale med rektor ble redningen for Martins yrkesliv:
– Har du et alkoholproblem, spurte rektor.
– Ja, svarte Martin.
Det er kun rektor som vet at Martin har et alkoholproblem. Slik vil han at det skal forbli. Det er problematisk å innrømme at du sliter med et alkoholproblem når du er lærer på en skole og har ansvaret for barn. Derfor møter vi Martin på det nye Deichmanske bibliotek i Bjørvika i Oslo med løfte om at han skal få være anonym.
Martin er i midten av 30-årene, singel og har jobbet som lærer i fem år. De siste sju månedene har han hatt en Akan-avtale. Det skal han ha i minst to år. Alkoholproblemet til Martin har utviklet seg over tid. For et par år siden måtte han innrømme for seg selv at han ikke lenger hadde kontroll.
– Jeg drakk fordi jeg hadde det tøft. Jeg hadde lite sosial kontakt utenom jobben og alkoholen ble en måte å døyve ensomheten på. Det var ikke slik at jeg drakk veldig mye, men jeg drakk hver dag. Jeg forsto at jeg hadde et problem da jeg valgte å være hjemme for å drikke, istedenfor å gjøre andre ting.
Hadde høyt fravær
Martin klarte lenge å skjule for arbeidsgiveren at han hadde et alkoholproblem og han presiserer at han har aldri har vært beruset på jobb eller sammen med elevene. Det var et økende korttidsfravær, ofte knyttet til helger, som gjorde at rektor fikk mistanke om at noe var galt. Han husker godt den dagen for sju måneder siden da han ble innkalt til rektor.
– På møtet spurte han meg rett ut om jeg hadde et rusproblem.
Hva svarte du da?
– Jeg svarte ja.
Du prøvde ikke å nekte?
– Nei, fordi jeg skjønte at nå kunne jeg få hjelp. Jeg er glad for at jeg innrømte det, men jeg var ikke høy i hatten.
Hvordan hadde det gått hvis du ikke hadde svart ja og kommet inn i et Akan opplegg?
– Det tør jeg ikke tenke på. Men det er heldigvis en realitet som ikke er aktuell for meg lenger.
Tror du at mange ledere venter for lenge med å ta opp dette med medarbeideren?
– Ja, det er bedre å ha en samtale for mye enn en samtale for lite. Det er ikke enkelt, men det er nødvendig.
Har du et godt råd til ledere som skal ta opp en slik sak med en medarbeider?
– Ikke vær konfronterende. Vær et medmenneske. Og vær forberedt på at du kan bli avvist. Jeg tror nok at de fleste vil nekte for det.
Et godt hjelpeapparat
Martin mener at han har fått god hjelp til å håndtere alkoholmisbruket. I tillegg til Akan-opplegget, går han til psykolog, han deltar på AA-møter (anonyme alkoholikere), han tar blodprøver som viser alkoholinntaket og han går til samtaler ved ruspoliklinikken ved Ullevål universitetssykehus.
– Det har gitt meg god støtte og gode verktøy som gjør at jeg kan håndtere hverdagen uten å bruke alkohol. Jeg er ikke rusfri, men alkoholforbruket er redusert betraktelig. Nå er jeg nede på et normalt nivå og har et alkoholforbruk som folk flest. På sikt kan kanskje målet være at jeg skal bli helt rusfri.
Har noen sagt noe eller gjort noe som har vært spesielt viktig for det i forbindelse med å bli rusfri?
– Ja, rektor spør meg ofte om hvordan det går. Det er betryggende. Og ellers har jeg fått god hjelp også av de andre som er involvert som Akan og bedriftshelsetjenesten.
Har det vært vanskeligere å la være å drikke i koronatiden?
– Både ja og nei. Det hadde nok blitt vanskeligere hvis jeg hadde hatt hjemmekontor, men jeg hadde mulighet til å dra på jobb, så da gjorde jeg det. Det gjorde nok at det ble mindre vanskelig, for da møtte jeg kolleger hver dag. Men vi har også hatt hyppige møter i Akan-teamet på Teams i denne perioden.
Akan – Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk – ble etablert i 1963 og eies av LO, NHO og staten.
Hvis du har behov for råd om hvordan du skal håndtere medarbeideres rusproblematikk, finner du kontaktinformasjon, digitale verktøy, brosjyrer og mye annen nyttig informasjon på deres hjemmesider Akan.no.
De kan også kontaktes på Akans veiledningstelefon: 22402800.
Mange ledere synes at det er vanskelig å skulle ta opp mistanker om rusmisbruk med en medarbeider. Følgende gode råd fra Akan kan være til hjelp i forbindelse med en slik samtale:
Før samtalen:
Senk ambisjonene dine. Det viktigste er at du formidler din bekymring og viser at du bryr deg.
Hva er grunnen til din bekymring? Er det konkrete hendelser du har observert? Har vedkommende hatt endringer ved fravær, atferd, jobbutførelse eller har du observert andre signaler som kan være rusrelaterte?
Ikke forvent innrømmelser. Din oppgave er ikke å identifisere et problem eller stille diagnose, men å reagere på endringer som fører til negative konsekvenser for arbeidssituasjonen
Under samtalen:
Vær konkret om grunnen til bekymringen din.
Hold deg til fakta og egne observasjoner – beskriv uten å tolke.
Bruk jeg-form, ikke vi.
Lytt aktivt og still åpne spørsmål.
Fokuser på omsorg og bekymring heller enn påstander og beskyldning.
Uansett hvilke reaksjoner som oppstår, har samtalen satt i gang følelser og tanker hos vedkommende.
Avslutning av samtalen
Oppsummer samtalen.
Avslutt samtalen dersom den låser seg, du har uansett satt i gang en prosess.
Avtal en ny samtale.
Vurder om du kan kontakte andre ressurspersoner i mellomtiden for råd. Ring gjerne Akan kompetansesenter.
En individuell Akan-avtale er et tilbud til ansatte som har utviklet et problematisk forhold til rus eller spill slik at de kan beholde jobben sin samtidig som de får hjelp.
Ingen Akan-avtaler er like. Innholdet i avtalen må tilpasses den enkeltes situasjon og behov, problemets omfang og art, og arbeidssituasjonen.
På Akan sine hjemmesider ligger eksempler på hvordan en slik avtale kan utformes. Som et utgangspunkt bør imidlertid en Akan-avtale omfatte følgende:
Konkret beskrivelse av bakgrunnen for at avtalen er inngått.
Hvis arbeidsoppgavene endres må dette nedfelles i avtalen.
Avtalen må inngås skriftlig og underskrives av vedkommende og en representant for arbeidsgiver.
Medarbeideren bør selv være med på utformingen av avtalen for å øke eierskap og medansvar for avtalen.
En helsesjekk hos fastlege som kan henvise videre til riktig behandling.
Beskrivelse av hva slags type oppfølging og behandling som skal gjennomføres.
Tidsrom avtalen gjelder for. Anbefalt lengde er to år.
Oppfølging fra leder i det daglige arbeidet, og eventuelle kontrolltiltak.
Justeringer av arbeidsoppgavene må nedfelles i avtalen.
Bedriftshelsetjenesten skal involveres i arbeidet i virksomheter tilknyttet en slik ordning.
Fastlege skal informeres. Etter helsesjekk hos fastlege bør denne henvise videre til riktig behandling, hvis nødvendig.
Årets juletid er en anledning til å reflektere over året som har gått og forberede oss på det som ligger foran oss. Jeg vet at du, som leder i skole og barnehage, står midt i en krevende hverdag der økonomiske rammer strammer inn og økende forventninger legger stadig mer press på ditt handlingsrom.
Utdanningsdirektoratet har utarbeidet åtte råd for å sikre god digital praksis og skjermbruk i skolen. Rådene fokuserer på å bruke digitale enheter, verktøy og ressurser på en måte som bidrar positivt til elevenes læring, utvikling og trivsel.
Pensjonssparing er et vanskelig, men viktig tema, Derfor inviterte vi pensjonsekspert Liven Sandell fra Nordea for å forklare litt nærmere hvordan pensjon faktisk fungerer.