– Ledere i skoler og barnehager har ikke fått reallønnsvekst de siste årene. Vi lever i en dyrtid, og vi ser at ledere innen oppvekst, skole og utdanning har fått mindre igjen. Samtidig vet vi at næringslivet går godt og at det er rom for å prioritere de viktigste lederne, sier Stig Johannessen.
På konferansen kom han med klare forventinger til kommunene:
– Kommunene må gi ledere i oppvekstsektoren handlingsrom til å utøve godt lederskap. Vårt samfunnsoppdrag er stort – og vi må løse det sammen. Utfordringene vi nå står overfor, stiller store krav. Derfor krever Skolelederforbundet at ledere i skoler og barnehager får en lønnsmessig uttelling som gjenspeiler kompleksiteten, ansvaret og kravene til lederjobbene.
Bekymret for rekrutteringen
Mange kommuner har store utfordringer med å finne kvalifiserte søkere til lederstillinger i oppvekst- og utdanningssektoren.
– Forskning viser at over halvparten av mellomlederne ikke ønsker å bli ledere. Hovedårsaken er arbeidsbelastning og oppgaveomfang, men også lønn spiller en viktig rolle, sier Johannessen.
Utviklingen går i retning av voksende oppdragsmengde, uklare betingelser, utflytende arbeidstid og stadig økende press. Mange ledere vurderer å forlate oppvekstsektoren på grunn av den høye arbeidsbelastningen.
– Økt kjøpekraft er viktig for å snu denne utviklingen. Kommunene må ta på alvor at ledernes lønn og arbeidsvilkår innen oppvekstsektoren må styrkes for å forhindre lederflukten, fortsetter Johannessen
Vi trenger et lederløft
Forventninger til at ledere skal løse «alle» oppgavene i skolen eller barnehagen, gjør at mange ledere ikke har tid til å jobbe med det de selv og medarbeiderne ønsker at de skal bruke tid til: pedagogisk utviklingsarbeid og ledelse. Stig Johannessen mener at vi i år trenger et lederløft:
– Lederne trenger merkantil og administrativ støtte, ressurser til å styrke laget rundt barn og unge, gode arbeidsvilkår og en lønn som gjenspeiler ansvaret, kompleksiteten og kompetansekravene som ligger til stillingen.
Slik er gangen i lønnsforhandlingene
Hvert år gjennomføres det sentrale lønnsforhandlinger i alle de tariffområdene der Skolelederforbundet har medlemmer, det vil si Staten, KS-området (kommunene/fylkeskommunene) og Oslo kommune. Annethvert år er det hovedoppgjør og mellomoppgjør. I år er det hovedoppgjør og det forhandles om både lønn og teksten i tariffavtalene.
Når de sentrale forhandlingene er ferdige, er det tid for lokale lønnsforhandlinger.
I Staten er det slik at det settes av midler i de sentrale forhandlingene dersom det skal gjennomføres lokale lønnsforhandlinger. I høst er det tvilsomt om det blir satt av midler.
I KS-området gjennomføres det lokale lønnsforhandlinger hvert år for de som har sin lønnsdannelse i kapittel 3 og 5 i hovedtariffavtalen (HTA). For de som har sin lønnsdannelse i kapittel 4 gjennomføres det lokale lønnsforhandlinger dersom det settes av en pott til det i de sentrale lønnsforhandlingene. Det er bestemt at det blir satt av midler til lokale lønnsforhandlinger i kapittel 4 i år.
I Oslo kommune gjennomføres det lokale lønnsforhandlinger dersom det settes av midler til det i de sentrale forhandlingene.
Hva skal du gjøre dersom du vil fremme lønnskrav?
Lokale lønnsforhandlinger foregår i den enkelte kommune/fylkeskommune/virksomhet.
Dersom det blir satt av midler i oppgjøret i Stat vil Skolelederforbundet sende en e-post til alle medlemmer med informasjon og oppfordring om å fremme krav.
I hvert fylke har Skolelederforbundet et fylkeslag som ledes av en fylkeslagsleder. Fylkeslagsleder har ansvaret for gjennomføringen av forhandlingene i sitt fylke. Vi har en rekke forhandlere som forhandler lønn for medlemmer i Skolelederforbundet rundt omkring i kommunene/fylkeskommunene. Du vil få informasjon om lokale lønnsforhandlinger fra ditt fylkeslag. Dersom du ikke får informasjon så henvend deg til fylkeslagsleder/lokallagsleder. Informasjon om hvem dette er finner du på hjemmesidene våre.
I Oslo kommune har fylkeslagsleder ansvar for å informere medlemmer om lønnsforhandlingene dersom det blir satt av midler til lokale lønnsforhandlinger.
Har du spørsmål om lokale lønnsforhandlinger så kontakt din fylkeslagsleder eller
Forskningen på effekten av skolereformer er mangelfull. Derfor har vi invitert Egil Nygaard fra HeaLS, som jobber med å undersøke effekten av innføringen av folkehelse og livsmestring, til å fortelle om prosjektet.
På Åssiden videregående skole i Drammen, som har 330 ansatte og 2 200 elever fordelt på 9 utdanningsprogrammer og voksenopplæring, var Akan-arbeidet nedprioritert i mange år. De hadde en Akan-kontakt og en Akan-perm, og når de byttet Akan-kontakt, byttet permen kontor. Og slik fortsatte det i mange år. Men for seks år siden endret dette seg. Akan-kontaktene etterlyste et tydeligere innhold i oppdraget som de var valgt til å utføre. Bestillingen til skolens ledelse var klar: Hva vil dere med oss og med Akan-arbeidet ved skolen?
– Vi er en skole som ønsker å jobbe innovativt, grundig og forebyggende på alle nivå, og slik skal det selvfølgelig også være med Akan-arbeidet, sier Ann-Mari Henriksen som er rektor ved Åssiden videregående skole.
– Akan-arbeidet må være forankret i ledelsen. Det gir Akan -kontaktene den legitimiteten de trenger i arbeidet, sier Ann-Mari Henriksen som er rektor ved Åssiden videregående skole. (Foto: Ole Alvik)
– Initiativet fra Akan-kontaktene førte til at temaet ble grundig diskutert i ledergruppen. Det resulterte blant annet i at vi fikk vårt første Akan-utvalg i 2019 og at vi har fått et stadig mer systematisk og fremoverlent Akan-arbeid, forteller hun.
Det er viktig at Akan-arbeidet er godt forankret i skolens policy og hos ledelsen, påpeker rektoren.
– Det gir Akan-kontaktene den legitimitet som de trenger for å gjøre en god jobb og for at dette arbeidet skal bli prioritert ute på avdelingene.
Vinteren 2023 ble arbeidet belønnet med Akan-prisen. Det er en pris som deles ut av Akan kompetansesenter, til en virksomhet som arbeider forbilledlig med forebygging av rusmisbruk og spillavhengighet.
Akan-prisen har blitt delt ut siden 1996, og Åssiden vgs er den første skolen som mottatt prisen.
– Denne prisen betyr veldig mye for oss. Vi har jobbet langsiktig og systematisk med Akan-arbeidet og prisen motiverer oss til å bli enda bedre, sier Ann-Mari Henriksen.
Tillit bygges over tid
Det er Cecilie Meberg og Glenn Steen-Haugen som er Akan-kontakter ved skolen. Det er en jobb de gjør i tillegg til sine vanlige jobber ved skolen. Cecilie er avdelingsleder for Vg3 fagopplæring og Glenn er yrkesfaglærer i byggfag.
Cecilie Meberg & Glenn Steen-Hansen er Akan-kontakter ved Åssiden videregående skole. (Foto: Akan kompetansesenter)
Som Akan-kontakter har de en helt sentral og veldig mangfoldig rolle i Akan-arbeidet. De er samtalepartnere og støttespillere for ledere, de holder kurs for alle ansatte og de har oppfølging av kolleger som har et rus- eller spillavhengighetsproblem, hvis vedkommende ønsker det.
– Vi vil at det skal være lav terskel for å kontakt med oss. Det gjelder både for ledere, kolleger og de som selv har et rusproblem. Det å være Akan-kontakt handler mye om å vise støtte og omsorg, sier Glenn Steen-Haugen.
– Vi opptatt av å normalisere avhengighet. Vi kan alle havne i livsfaser hvor vi må prøve å finne mestringsstrategier for å håndtere vanskelige ting i livet, sier han og får støtte av Cecilie Meberg.
– Vi skal hjelpe kolleger som har utfordringer, og de skal fortelle oss om det som de kanskje skammer seg aller mest over i livet. Det krever mot og tillit. Denne tilliten bygger vi over tid. Vi har et veldig godt og inkluderende arbeidsmiljø på denne skolen, og det er viktig i forbindelse med Akan-arbeidet, sier hun.
Forankres i AMU
At skolen har Akan-kontakter som lykkes både som pådrivere og omsorgspersoner, er helt vesentlig i Akan-arbeidet, mener HR-leder Gunn Kari Bakke ved Åssiden vgs.
– Det er veldig viktig å ha Akan-kontakter som er godt egnet for jobben, sier HR-leder Gunn Kari Bakke (Foto: Ole Alvik)
– Jeg pleier å si at det er tre ting som er viktig ved valg av Akan-kontakter: Egnethet, egnethet og egnethet. Akan-kontaktene er frontpersonene i dette arbeidet. De har jobbet her i mange år, de kjenner skolen og de som jobber her, og folk har tillit til dem og vet at de vil dem vel, sier HR lederen.
Selv er hun sentral i skolens Arbeidsmiljøutvalg (AMU), der de blant annet vedtar og følger opp den årlige handlingsplanen for Akan-arbeidet.
– Det er et godt og grunnleggende prinsipp at det er mest å vinne på å arbeide helsefremmende og forebyggende med Akan-arbeidet, sier hun.
Rus er ikke kun en privatsak
Mange, både ledere og kolleger, kan synes at det er vanskelig å gripe inn overfor en som har et rusproblem. Det er det flere grunner til.
For det første er man kanskje usikker på om det man observerer skyldes rusmisbruk, og om det er alvorlig nok til å melde til Akan-kontaktene. Kanskje man tenker at man ikke vil «sladre» på en kollega, eller man kvier seg for å gripe inn i det som kan oppfattes som den andres privatliv.
Men når misbruket går utover arbeidet ved skolen, da er det ikke lenger er en privatsak. Rusmisbruket kan føre til at vedkommende får et betydelig økt fravær og gjør en dårligere jobb, og det kan også gå ut over elevenes læring, trivsel og sikkerhet.
– Problematisk bruk av rusmidler kan bli en merbelastningen både for den som sliter, for kollegaene som må ta over oppgavene til vedkommende og i verste fall også for elevene, sier Glenn Steen-Haugen.
På Åssiden videregående skole heter det heller ikke å varsle om et mulig misbruk. De snakker konsekvent om at man har en bekymring for vedkommende.
Hva gjør dere når det kommer noen til dere og sier at de er bekymret for en kollega?
– Det er individuelt fra sak til sak. Det kommer an på hvem bekymringsmeldingen kommer fra, om det er personen selv eller noen andre. Vi har uansett taushetsplikt, slik at terskelen for å ta kontakt med oss skal være lav, sier Cecilie.
Når en bekymringsmelding har kommet til Akan-kontaktene er det opp til dem å gripe an saken på en god måte, mens de som melder om et mulig rusmisbruk kan være anonyme.
Individuelle avtaler
De to Akan-kontaktene har informasjonsmøter og workshops med alle avdelingene på skolen. Alle vet hva Cecilie og Glenn kan bidra med, hvordan Akan-arbeidet er organisert ved skolen, hvilke eksterne ressurspersoner de bruker, hvordan ansatte som sliter med rus- eller spillavhengighet følges opp og hva en Akan-avtale er.
Å snakke åpent om avhengighet og rusmisbruk bidrar til å ufarliggjøre det, mener de. Det kan også gjøre det enklere for den som selv sliter å ta kontakt med Akan-kontaktene.
– Folk tror at de vil bli utstøtt hvis de har et problematisk bruk, men det blir de ikke. De får hjelp av oss, av fastlegen og andre fagfolk, og når vi er ute på avdelingene hører vi også at kollegene sier at de ville tatt imot dem med hjelp og støtte, sier Glenn.
Trenger indre motivasjon
Årsakene til rusmisbruk er mange, og ofte komplekse. Å komme seg ut av avhengighet er krevende. Får man nødvendig hjelp tidlig nok, er det enklere.
Akan-kontaktene, skoleledelsen og HR-leder er ikke behandlere, men de kan bidra til at den som sliter får den hjelpen som vedkommende har behov for, og gi støtte og oppfølging underveis. Forutsetningen er at vedkommende selv ønsker det og at hen inngår en Akan-avtale med arbeidsgiveren.
Avtalen inngås for en periode på to år og kan forlenges. Arbeidstakeren beholder jobben så lenge avtalen overholdes. Hvis avtalen brytes, vurderes det om den skal justeres eller avsluttes. Det primære målet er ikke å holde avtalen for avtalens skyld, men å bli rusfri. Derfor er alle Akan-avtaler, og oppfølgingen av dem, individuelle og tilpasset den enkelte. Avtalen kan også forlenges med to nye år, hvis det er behov og ønske om det.
På Åssiden vgs har de erfart at de aller fleste som inngår en Akan-avtale lykkes. At de får tett oppfølging og mulighet til å beholde jobben, er en sterk motivator. Og motivasjon er alfa og omega for den som skal slutt.
– Ja, det at de har en sterk indre motivasjonen er helt avgjørende. Den er nødt til å være der, sier HR leder Gunn Kari Bakke og legger til:
– Jeg har fått spørsmål om hvordan vi kan legitimere at vi bruker så mye tid på Akan-arbeidet. Men det handler om å ivareta enkeltskjebner ved skolen og kollegenes og elevenes arbeidsmiljø. Så hvordan kan vi som arbeidsgiver, med det menneskesynet vi påberoper oss å ha, velge å ikke prioritere dette.
Så dere opplever at ressursene dere legger ned i Akan-arbeidet har tilsiktet effekt?
– Ja, vi er sikre på at det arbeidet vi gjør har en gevinst, sier rektor Ann-Mari Henriksen.
Utdanningsdirektoratet har nå publisert ni KI-råd til skolesektoren.
– Hensynet til elevenes alder og modenhet er helt avgjørende når skoler vurderer å bruke KI i undervisningen, sier direktør i Utdanningsdirektoratet, Morten Rosenkvist.
Skal oppdateres jevnlig
Rådene fra direktoratet omtaler blant annet hva elevene trenger å lære om KI, men også viktigheten av sikre løsninger, og at sektoren må prioritere kompetanse på området.
– Det er vanskelig å gi råd som fullt ut svarer ut behovet for å forstå og håndtere KI. Til det går utviklingen for raskt, og forskningen henger etter. Vi velger likevel å si det vi kan si nå, og oppdatere etter hvert som vi kan si mer, forklarer Rosenkvist.
Rådene omtaler også hvordan variasjon i opplæring og vurdering er viktig i møte med ulike chatbots.
– KI er allerede en viktig del av den verden og fremtiden elevene møter. Da er det avgjørende at vi klarer å finne metoder i skolen som sikrer at elevene får vist kompetansen sin på en rettferdig og relevant måte, sier Rosenkvist.
Må prioritere KI-kompetanse
Utdanningsdirektoratet påpeker viktigheten av at sektor tar eierskap om tematikken og utvikler en kultur hvor man forholder seg til, og tester ut KI:
– I arbeid med KI oppstår det komplekse utfordringer som er vanskelig å møte alene. Da er det helt avgjørende at lærerne får reflektert sammen og at skoler og skoleeiere prioriterer å utvikle kompetanse om KI. Det behovet kommer vi ikke unna, sier Rosenkvist.
